8 октября, 2021 Автор: Соня Крапива

Образец приказа о сокращении в 2020 году

Образец приказа об увольнении по сокращению штата, правила его оформления

Приказ о сокращении штата работников – документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из штатного расписания. Причиной для таких действий руководства могут быть самые разные поводы: начиная от реорганизации предприятия и производственной необходимостью, заканчивая отсутствием финансовой возможности содержать «лишние рты».

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

Кого можно и кого нельзя уволить при сокращении штатов

Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании. Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата. К ним относятся

  • женщины, ожидающие рождения ребенка,
  • родители детей до трехлетнего возраста,
  • граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.

Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия.

Порядок проведения процедуры

Процесс сокращения штатов является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов.

  1. Первым делом руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменное основание.

Важное уточнение: увольнение сотрудников по сокращению штата возможно лишь в тех случаях, если в компании упраздняются их должности, а перевод на другую вакансию внутри компании невозможен (т.е. изначально работодатель обязан продумать возможность перевода работников на вакантные места, соответствующие их квалификации и специализации и при их наличии предложить их увольняемым).

Как правильно уведомить работника

Как уже упоминалось выше, согласно требованиям второй части статьи №180 Кодекса, при сокращении численности/штата наниматель должен уведомить сотрудников в срок не позже двух месяцев до увольнения. Сделать это нужно персонально, каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с Приказом о сокращении. Визу необходимо поставить в сопровождающем Приказ индивидуальном Уведомлении. В этой бумаге человеку нужно дать список вакансий на предприятии, которые он мог бы занять, согласно своей квалификации и состояния здоровья, пусть даже менее престижные и с меньшей ставкой.

Напомним ещё раз, что если в компании есть должности, которые совмещает другой сотрудник, работодатель обязан предложить их кандидату на увольнение. Законодательство в этом случае однозначно: при совмещении сотрудник занимает только одну должность, вторая — совмещаемая — считается открытой (вакантной). Последняя судебная практика доказывает это, например, решение Иркутского областного суда от 19.10.2017 по делу №33–9608/2017.

С другой стороны, если работник трудится, совмещая 2 должности, и его нужно уволить, предлагать ему такую должность необязательно. Это законно.

Есть ещё несколько нюансов по срокам уведомления:

  • предупредить о сокращении сезонных рабочих достаточно за 7 дней до прекращения договора;
  • период для «срочников» по контракту (трудоустроенных на период до двух месяцев) — 3 дня до момента увольнения;
  • двух­ме­сяч­ный срок до расторжения трудовых взаимоотношений с работником, внесённым в штатное расписание, может быть сокращён, но толь­ко в единственном слу­чае — если в со­от­вет­ствии с третьей частью статьи №180 ТК РФ ра­бо­то­да­тель предлагает пись­мен­но, в грамотно оформленном уведомлении сотруднику до­сроч­но прекратить трудовой контракт и ра­бот­ник идёт на это. При этом за человеком остаётся право на компенсации и га­ран­тии, которые ему при­чи­та­ю­тся при со­кра­ще­нии, а также вы­пла­чи­ва­ет­ся сверх-ком­пен­са­ция про­пор­ци­о­наль­но вре­ме­ни, остав­ше­му­ся до прохождения двух­ме­сяч­но­го периода извещения об уволь­не­нии.

Оформить уведомление несложно, гораздо больше времени займёт процесс проработки кандидатов на увольнение и вакансий, которые им можно предложить, не нарушая их прав. При подготовке уведомления нужно предусмотреть несколько моментов:

  • документ готовится в двух экземплярах, первый — для сотрудника, второй — для архива компании;
  • не поскупитесь вручить работнику экземпляр с оригинальной подписью директора, то есть не делать копию;
  • в самом документе нужно указать: вводные данные действующего Приказа о сокращении;
  • законодательное основание — статьи, регламентирующие информирование, статус, последствия;
  • озвучить должности, которые могут быть предложены увольняемому, и заработок на вакантном месте;
  • финальной частью должны быть слова, что работник ознакомился с документом и предложенными вакансиями, его виза и дата.

В уведомлении о сокращении штата указываются основные данные: основания, предложения по вакансиям и сроки

Если на предприятии в момент сокращения численности нет вакансий, которые можно предложить увольняемому, здесь можно использовать второй вариант формулировки — предупредить об отсутствии подходящих должностей.

Текст может быть следующим:

На сегодняшний день вакансий на предприятии нет. При появлении подходящих вакансий в течение двух последующих месяцев с даты получения настоящего уведомления, они будут предложены.

Если предложенные вакансии вас не устроят, через 2 месяца после получения данного уведомления трудовой договор с вами будет расторгнут, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и штата) с предоставлением всех гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством.

Вы имеете право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока.

В случае когда получить подпись сотрудника не представляется возможным: человек отсутствует на рабочем месте или отказывается визировать уведомление, на документе ставится соответствующая запись, к процессу привлекаются свидетели (не менее двух человек).

Обратите внимание на грамотное оформление такого отказа. В связи с тем, что каждый работник имеет право обжаловать своё увольнение в судебной или трудовой инстанции, эта процедура несёт важную функцию. На то, чтобы выразить своё несогласие с увольнением, у работника есть всего 1 месяц с момента вручения ему копии финального приказа или трудовой книжки (статья №392 ТК РФ). Поэтому визирование промежуточного документа увольняемым сотрудником — дополнительная страховка нанимателя от судебных разборок и выплат.

Если сотрудник отказывается подписывать и забирать бумагу, кадровик (или предприниматель) имеет право направить уведомление почтой: заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Дата доставки этого письма адресату будет считаться днём получения.

Можно отправить уведомление экспресс-почтой или курьером. Главное, чтобы получатель расписался при доставке.

Знайте: судебная практика встаёт на сторону работодателя, если в личном деле не указан изменённый адрес проживания, считая, что работник обязан своевременно извещать отдел кадров или руководителя при смене места жительства. Если именно по это причине работник не получит уведомление, приказ об увольнении или трудовую книжку, претензий к компании не будет.

Правила составления приказа

Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению. Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа.

Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается

  • названия организации,
  • ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
  • причин их сокращения.

Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).

Приказ может быть оформлен как в рукописном виде, так и напечатан на компьютере, всегда в единственном экземпляре и обязательно удостоверен директором компании. Проштамповывать его не нужно, поскольку с 2021 года предприятия и организации имеют право не пользоваться штампами или печатями, не говоря уже о том, что он относится к внутренней документации, которую изначально можно удостоверять только при помощи «руководящего автографа». После того, как процедура сокращения сотрудников будет завершена, документ необходимо передать на хранение в архив предприятия.

Правила хранения приказов

Приказ о сокращении штата/численности причисляется к документам, регулирующим основную деятельность предприятия. К таким документам относится и решение-приказ об изменении структуры компании (штата). Все аналогичные нормативные акты нужно хранить на предприятии до момента его закрытия.

Место хранения таких документов определяет руководитель или собственник компании. На практике архивируется такая документация в отделе кадров, так как это именно их компетенция, либо — в бухгалтерии или у секретаря-референта. Если службы управления персоналом или референта нет в компании, например, у ИП, — такая документация может находиться у бизнесмена.

Или:  1 22 Образец письменного запроса на получение информации

Аналогичный, но более строгий подход должен быть к хранению приказов об увольнении наёмных работников, если ведутся личные дела.

Хранение персональных дел сотрудников — ответственная процедура, так как личные дела содержат конфиденциальные персонифицированные данные человека. Поэтому, если в организации принято вести личный архив (а нужно заметить, что это не регламентировано законодательством для бизнеса), он должен быть организован, согласно требованиям архивирования персональных данных: отдельное помещение или несгораемый шкаф-сейф под ключом.

Личные досье сотрудников должны храниться в архиве нанимателя минимум 50 лет. Но чтобы не нести ответственности за персональные данные человека, наниматель при увольнении имеет право выдать все копии человеку, оставив в папке только оригиналы: заявление о приёме, отказ от должности или заявление об уходе, приказ об увольнении сотрудника.

Хранение документации — серьёзный момент в работе фирмы

Пример оформления приказа

Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.

Источник



Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник

Приказ о сокращении численности и штата работников: образец 2020

Сокращение работников — один из способов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Проводится мероприятие в неблагоприятный для компании период в целях снижения затрат на оплату труда. Расскажем, как в 2020 году составить приказ о сокращении численности сотрудников с соблюдением ТК РФ.

Причины сокращения численности работников

Работодатель вправе самостоятельно определить основания, по которым сокращается персонал (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Чаще всего сокращения являются следствиями:

  • низкой рентабельности;
  • неблагополучной экономической ситуации;
  • изменения технологии производства (например, путем автоматизации).

Чтобы отстоять свою точку зрения в суде, руководству стоит заручиться необходимой информацией для объяснения причин, по которым возникла необходимость штатного мероприятия.

Сокращении численности и штата: разбираемся в понятиях

Специалисты отдела кадров используют такую терминологию:

Штатное мероприятие Суть мероприятия
Сокращение численности Увольнение работника, должность которого остается в штатном расписании
Сокращение штата Исключение из штатного расписания вакантных должностей
Сокращение численности и штата Увольнение работника с последующим исключением его должности из штата

Процедура сокращения регулируется законом. Ее первый этап — издание приказа.

Форма приказа о сокращении работников

Типового бланка приказа нет, но некоторые реквизиты указываются обязательно:

  • наименование организации;
  • наименование «Приказ», его номер;
  • дата составления не далее, чем за 2 месяца до увольнения;
  • причины сокращения;
  • действия, предпринимаемые в рамках штатного мероприятия, сроки их проведения и ответственные лица;
  • подпись руководителя;
  • подпись работников, ознакомленных с приказом и ответственных за его исполнение.

В остальном работодатели составляют документ в произвольной форме.

Образец приказа о сокращении в 2020 году

Приказ о сокращении с учетом всех рекомендаций по его составлению может выглядеть так:

Приказ о сокращении штата

Пункт 2.6 включается в приказ, если в организации имеется профсоюз.

Наш пример предусматривает сокращение и численности, и штата. В других случаях содержание приказа корректируется:

Источник

Как составить приказ о сокращении штата образец

Приказ о сокращении штата работников – документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из штатного расписания. Причиной для таких действий руководства могут быть самые разные поводы: начиная от реорганизации предприятия и производственной необходимостью, заканчивая отсутствием финансовой возможности содержать «лишние рты».

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

Кого можно и кого нельзя уволить при сокращении штатов

Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании. Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата. К ним относятся

  • женщины, ожидающие рождения ребенка,
  • родители детей до трехлетнего возраста,
  • граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.

Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия.

Порядок проведения процедуры

Процесс сокращения штатов является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов.

  1. Первым делом руководство организации принимает соответствующее решение и создает письменное основание.

Важное уточнение: увольнение сотрудников по сокращению штата возможно лишь в тех случаях, если в компании упраздняются их должности, а перевод на другую вакансию внутри компании невозможен (т.е. изначально работодатель обязан продумать возможность перевода работников на вакантные места, соответствующие их квалификации и специализации и при их наличии предложить их увольняемым).

Как правильно уведомить работника

Как уже упоминалось выше, согласно требованиям второй части статьи №180 Кодекса, при сокращении численности/штата наниматель должен уведомить сотрудников в срок не позже двух месяцев до увольнения. Сделать это нужно персонально, каждый работник должен расписаться, что он ознакомлен с Приказом о сокращении. Визу необходимо поставить в сопровождающем Приказ индивидуальном Уведомлении. В этой бумаге человеку нужно дать список вакансий на предприятии, которые он мог бы занять, согласно своей квалификации и состояния здоровья, пусть даже менее престижные и с меньшей ставкой.

Напомним ещё раз, что если в компании есть должности, которые совмещает другой сотрудник, работодатель обязан предложить их кандидату на увольнение. Законодательство в этом случае однозначно: при совмещении сотрудник занимает только одну должность, вторая — совмещаемая — считается открытой (вакантной). Последняя судебная практика доказывает это, например, решение Иркутского областного суда от 19.10.2017 по делу №33–9608/2017.

С другой стороны, если работник трудится, совмещая 2 должности, и его нужно уволить, предлагать ему такую должность необязательно. Это законно.

Есть ещё несколько нюансов по срокам уведомления:

  • предупредить о сокращении сезонных рабочих достаточно за 7 дней до прекращения договора;
  • период для «срочников» по контракту (трудоустроенных на период до двух месяцев) — 3 дня до момента увольнения;
  • двух­ме­сяч­ный срок до расторжения трудовых взаимоотношений с работником, внесённым в штатное расписание, может быть сокращён, но толь­ко в единственном слу­чае — если в со­от­вет­ствии с третьей частью статьи №180 ТК РФ ра­бо­то­да­тель предлагает пись­мен­но, в грамотно оформленном уведомлении сотруднику до­сроч­но прекратить трудовой контракт и ра­бот­ник идёт на это. При этом за человеком остаётся право на компенсации и га­ран­тии, которые ему при­чи­та­ю­тся при со­кра­ще­нии, а также вы­пла­чи­ва­ет­ся сверх-ком­пен­са­ция про­пор­ци­о­наль­но вре­ме­ни, остав­ше­му­ся до прохождения двух­ме­сяч­но­го периода извещения об уволь­не­нии.

Оформить уведомление несложно, гораздо больше времени займёт процесс проработки кандидатов на увольнение и вакансий, которые им можно предложить, не нарушая их прав. При подготовке уведомления нужно предусмотреть несколько моментов:

  • документ готовится в двух экземплярах, первый — для сотрудника, второй — для архива компании;
  • не поскупитесь вручить работнику экземпляр с оригинальной подписью директора, то есть не делать копию;
  • в самом документе нужно указать: вводные данные действующего Приказа о сокращении;
  • законодательное основание — статьи, регламентирующие информирование, статус, последствия;
  • озвучить должности, которые могут быть предложены увольняемому, и заработок на вакантном месте;
  • финальной частью должны быть слова, что работник ознакомился с документом и предложенными вакансиями, его виза и дата.

В уведомлении о сокращении штата указываются основные данные: основания, предложения по вакансиям и сроки

Если на предприятии в момент сокращения численности нет вакансий, которые можно предложить увольняемому, здесь можно использовать второй вариант формулировки — предупредить об отсутствии подходящих должностей.

Текст может быть следующим:

На сегодняшний день вакансий на предприятии нет. При появлении подходящих вакансий в течение двух последующих месяцев с даты получения настоящего уведомления, они будут предложены.

Если предложенные вакансии вас не устроят, через 2 месяца после получения данного уведомления трудовой договор с вами будет расторгнут, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и штата) с предоставлением всех гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством.

Вы имеете право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока.

В случае когда получить подпись сотрудника не представляется возможным: человек отсутствует на рабочем месте или отказывается визировать уведомление, на документе ставится соответствующая запись, к процессу привлекаются свидетели (не менее двух человек).

Обратите внимание на грамотное оформление такого отказа. В связи с тем, что каждый работник имеет право обжаловать своё увольнение в судебной или трудовой инстанции, эта процедура несёт важную функцию. На то, чтобы выразить своё несогласие с увольнением, у работника есть всего 1 месяц с момента вручения ему копии финального приказа или трудовой книжки (статья №392 ТК РФ). Поэтому визирование промежуточного документа увольняемым сотрудником — дополнительная страховка нанимателя от судебных разборок и выплат.

Если сотрудник отказывается подписывать и забирать бумагу, кадровик (или предприниматель) имеет право направить уведомление почтой: заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Дата доставки этого письма адресату будет считаться днём получения.

Можно отправить уведомление экспресс-почтой или курьером. Главное, чтобы получатель расписался при доставке.

Знайте: судебная практика встаёт на сторону работодателя, если в личном деле не указан изменённый адрес проживания, считая, что работник обязан своевременно извещать отдел кадров или руководителя при смене места жительства. Если именно по это причине работник не получит уведомление, приказ об увольнении или трудовую книжку, претензий к компании не будет.

Правила составления приказа

Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению. Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа.

Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается

  • названия организации,
  • ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
  • причин их сокращения.

Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).

Приказ может быть оформлен как в рукописном виде, так и напечатан на компьютере, всегда в единственном экземпляре и обязательно удостоверен директором компании. Проштамповывать его не нужно, поскольку с 2021 года предприятия и организации имеют право не пользоваться штампами или печатями, не говоря уже о том, что он относится к внутренней документации, которую изначально можно удостоверять только при помощи «руководящего автографа». После того, как процедура сокращения сотрудников будет завершена, документ необходимо передать на хранение в архив предприятия.

Правила хранения приказов

Приказ о сокращении штата/численности причисляется к документам, регулирующим основную деятельность предприятия. К таким документам относится и решение-приказ об изменении структуры компании (штата). Все аналогичные нормативные акты нужно хранить на предприятии до момента его закрытия.

Место хранения таких документов определяет руководитель или собственник компании. На практике архивируется такая документация в отделе кадров, так как это именно их компетенция, либо — в бухгалтерии или у секретаря-референта. Если службы управления персоналом или референта нет в компании, например, у ИП, — такая документация может находиться у бизнесмена.

Аналогичный, но более строгий подход должен быть к хранению приказов об увольнении наёмных работников, если ведутся личные дела.

Хранение персональных дел сотрудников — ответственная процедура, так как личные дела содержат конфиденциальные персонифицированные данные человека. Поэтому, если в организации принято вести личный архив (а нужно заметить, что это не регламентировано законодательством для бизнеса), он должен быть организован, согласно требованиям архивирования персональных данных: отдельное помещение или несгораемый шкаф-сейф под ключом.

Личные досье сотрудников должны храниться в архиве нанимателя минимум 50 лет. Но чтобы не нести ответственности за персональные данные человека, наниматель при увольнении имеет право выдать все копии человеку, оставив в папке только оригиналы: заявление о приёме, отказ от должности или заявление об уходе, приказ об увольнении сотрудника.

Хранение документации — серьёзный момент в работе фирмы

Пример оформления приказа

Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.

Источник

Или:  МАЗ УРАЛ КрАЗ дв ЯМЗ Стартер 10 11 зубьев БАТЭ