8 октября, 2021 Автор: Соня Крапива

Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника

Составляем индивидуальный план развития сотрудника

Заинтересовать работников и повысить их мотивацию можно не только деньгами, но и давая им возможность реализовать их потребность в саморазвитии. Для этих целей составляются индивидуальные планы развития (ИПР)

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост.

Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста

Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы.

План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

Что должен содержать пример плана индивидуального развития сотрудника

Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от сферы деятельности компании, ее масштаба этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать:

  • обучение (как в компании, так и внешнее), самостоятельное;
  • участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
  • ротацию персонала;
  • наставничество, менторинг и коучинг;
  • стажировки;
  • выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
  • прохождение обязательной и необязательной сертификации.

В планы развития, как правило, не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей (это для, например, планов эффективности).

Сроки планирования:

Для новичков обычно устанавливают планы на полгода, для уже работающих на год. Для HiPO (сотрудники с высоким потенциалом) могут и на 3-5 лет.

В идеале, в положении об обучении персонала (или другом документе) нужно прописать как ступени карьерной лестницы, так и критерии оценки профессиональных знаний и навыков. Таким образом, работники с руководителем могут оценить текущие компетенции и то, что необходимо развить для достижения следующей карьерной ступени.

Стоит отметить, что развитие работника может идти нет только вертикально, но и горизонтально.

Как составить индивидуальный план развития сотрудника

ИПР составляется поэтапно.

  1. Подготовительный этап – предполагает оценку текущих компетенций сотрудника.
  2. Определение приоритетов развития работника в соответствии с целями компании.
  3. Составление таблицы с согласованными приоритетами развития, перечнем развивающих мероприятий. Указываются способы и сроки развития компетенций. Их периодичность.
  4. Согласование плана с руководителем или другим ЛПР (лицом принимающим решение).

При составлении образца плана развития и конкретного экземпляра, не забывайте о правиле «от простого сложного», обучающие мероприятия должны быть последовательны.

Универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника

ИПР обычно достаточно универсален. Он содержит указания о конкретном работнике (допустим ФИО и должность, подразделение) и собственно основные пункты

  1. Приоритеты развития (или цели)
  2. Сроки достижения
  3. Результаты выполнения – тут оценивается степень достижения поставленных перед сотрудником задач. Оценка может быть руководителем, так и самостоятельной.
  4. Конкретные рекомендации по достижению целей

Стоит отметить, что план индивидуального развития можно составлять не только вручную, но и используя специальное программное обеспечение (кот. может автоматизировать весь процесс обучения персонала, кадрового резерва, расчет затрат на обучение и тд).

Источник



Индивидуальный план развития сотрудника

Для хорошей работы руководителю необходимо сформировать постоянный штат, эффективность и компетенции которого способствуют успешности бизнеса. Для этого нужно проанализировать деятельность подчиненных, выделить перспективных работников и составить для них персональный план профессионального развития.

Главная уникальность составления такой программы — обоюдная выгода, как для компании, так и для специалиста, поскольку при его разработке учитываются все потребности обеих сторон.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это совокупность средств для повышения компетентности персонала, новых знаний; рекомендации для непрерывного профессионального роста с учетом нужд предприятия.

Это пошаговая программа, в которую включены обучающие курсы, семинары, дополнительное образование и изучение профессиональной литературы. В нем же предусмотрена и мотивация за выполнение (премия, диплом, повышение).

Программа индивидуального развития сотрудника может быть сформирована для любого работника в организации, включая руководителей высшего ранга.

Компания выбирает одну из моделей, в которой отображается, кто именно должен пройти повышение квалификации для улучшения продуктивности организации:

  1. ИПР для всех, независимо от занимаемой должности. Работа команды как единого организма, где существенен вклад каждого.
  2. Программа обучения для кандидатов на высокие должности. Сложность и цена разработки эффективной схемы, что окупаемо для кадров с высоким потенциалом.
  3. Прокачка руководящего состава. Эффективность бизнес-процессов и деятельности компании зависит от квалификации и умений лидера.

Цель составления ИПР

План необходим, чтобы упорядочить обучение, сделать его равномерным, а не хаотичным.

  • профессиональное повышение квалификации персонала;
  • модернизация и рост фирмы;
  • оптимизация бизнес-процессов;
  • получение новой должности;
  • увеличение лояльности команды к руководителю;
  • анализ достоинств и слабых сторон;
  • уменьшение зависимости коллектива от лидера, навыки самоорганизации;
  • создание эффективных моделей работы фирмы;
  • расстановка приоритетов;
  • получение квалифицированных кадров.

Выявить необходимые цели для создания ИПР можно с помощью методики SMART, отвечающей критериям:

  • Конкретность — точное формирование навыков, которые вы хотите видеть у подчиненных;
  • Измеримость — конкретные показатели для отслеживания прогресса;
  • Достижимость — реальные цели с прописанными этапами их выполнения;
  • Важность— актуальность для предприятия и сотрудника;
  • Четкие сроки — ограниченное время выполнения программы, разделение на этапы.

Преимущества ИПР

Разработка планов профессионального развития помогут сформировать единую команду, заинтересованную в расширении предприятия и отстаиванию интересов руководителя.

Зачем ИПР для работодателя?

  • мотивация подчиненных для приобретения новых знаний;
  • определение задач и стратегии продвижения фирмы, учитывая компетенции персонала;
  • демонстрация важности обучения и статуса подчиненного;
  • внедрение теоретических навыков в практическую работу предприятия.

Зачем ИПР сотруднику?

  • личностный и профессиональный рост;
  • обретение новых знаний, используя ресурсы компании;
  • повышение собственной ценности в составе команды;
  • хорошие отношения с работодателем;
  • расставление приоритетов и четкий порядок действий;
  • повышение и увеличение заработной платы;
  • премии, грамоты и т.д.
Или:  Полный перечень ситуаций в которых возможна реструктуризация

Как подготовить ИПР?

Подготовка индивидуального плана развития требует глубокого анализа текущего состояния компании, стратегии продвижения и навыков штатных работников.

На первом этапе нужно определить текущее положение дел, перспективы и векторы деятельности. Обозначить закрыты ли все потребности на текущий момент и соответствует ли персонал выполняемым ролям. Это поможет выявить слабые стороны и выбрать правильную точку отсчета.

Подготовка целей — второй этап создания программы, на котором идет в ход методика SMART. Этот шаг необходим для создания полноценного личного проекта, а не хаотичного обучения.

Следующим этапом определите возможности и ресурсы предприятия, выделите статью бюджета на обучение и проанализируйте, какие навыки может получить сотрудник внутри коллектива, используя доступ к бизнес-литературе и опыт других членов команды.

Перед подробной разработкой индивидуального плана развития обсудите его с менеджерами. Узнайте их видение ситуации и получите обратную связь по интересующим кадрам. Составьте список тех, кто может помочь с обучением, обеспечить контроль и внедрение в практику.

ИПР должен быть гибким и корректироваться в течение времени, в зависимости от успешности ее прохождения.

Основное содержание плана

Структура программы индивидуальна и учитывает потребности сотрудника и организации. Однако можно выделить перечень из основных элементов:

  • анкетные данные — ФИО, должность, период;
  • стратегия — распределение всех мероприятий с учетом приоритетов;
  • задачи и мотивация — актуальные профессиональные задачи, разделенные на этапы, с указанием награды за их решение;
  • критерии оценки — прописанные условия анализа выполнения целей;
  • результаты — сформулированные ожидания;
  • наблюдение — поддерживающие и контролирующие работники, которые будут помогать и оценивать прогресс.
  • дополнительные комментарии.

В дополнительных комментариях часто указывают возможные сферы развития:

  • Рабочий процесс — внедрение изменений в привычные процессы;
  • Спецпроекты — выполнение заданий, требующих повышенной компетенции.
  • Обмен опытом — сотрудничество с другими специалистами;
  • Обратная связь — обсуждение собственной работы и полученных знаний с наставником;
  • Самообучение — самоанализ и обучение в свободное время;
  • Тренинги — участие в марафонах и курсах.

ИПР в формате карьерограммы учитывает:

  • мероприятия внешнего и внутреннего обучения;
  • программа индивидуальных занятий;
  • получение практического опыта через работу над подходящими проектами;
  • горизонтальное обучение;
  • самообучение и выполнение заданий;
  • получение сертификатов.

Сроки и этапы разработки

Индивидуальный план развития сотрудника должен составляться с обозначением четких временных рамок. Аналитики советуют учитывать особенности каждого подчиненного, но придерживаться примерных сроков:

  • полгода — новые кадры с низкой квалификацией;
  • год — опытные работники;
  • 3-5 лет — подготовка кадров на руководящие должности.

Составление ИПР происходит в несколько шагов:

  • подготовка и формирование схемы действий;
  • составление таблицы с указанием задач, сроков и мероприятий;
  • утверждение и корректировка;
  • ознакомление персонала с программой.

Как составить индивидуальный план развития?

Программа индивидуального развития сотрудника не принесет результата, если будет невыполнимой, к тому же это нанесет удар по репутации руководителя и командным отношениям. Чтобы избежать такого сценария, следует представлять вектор движения и следовать рекомендациям экспертов по составлению ИПР.

  1. Выберите 1-2 направления, чтобы достичь максимальной результативности.
  2. Разработайте полный список мероприятий от получения теоретических знаний до применения их на практике.
  3. Учитывайте персональные качества и скорость усвоения информации каждого работника.
  4. Следите за равномерным распределением нагрузки.
  5. Создайте последовательную программу обучения, используя только один метод для каждого этапа.
  6. Привлеките консультантов и коучей для разработки эффективной системы.

Важно: недостаточная подготовка и халатное отношение к разработке приводит к тому, что работодатель сталкивается с полной неработоспособностью плана и отказом следовать заданному вектору.

Чтобы этого избежать, учтите главные причины, по которым ИПР не будет работать:

  • Выбор неправильной компетенции, когда у сотрудника нет рабочей потребности в навыке. Например, креативное мышление не пригодится финансовому аналитику.
  • Отсутствие логики и конкретики. Без понятных ориентиров не достичь результата.
  • Недостаток желания у работника достигать конкретного навыка. Чтобы избежать этого, проводите предварительный опрос коллектива, используйте психологические тесты или диагностику по методу Hogan.
  • Выбранная компетенция не нужна для фирмы и бизнеса в целом.
  • Замена совершенствования навыков производственными задачами. В таком случае происходит не совершенствование подчиненного, а исполнение его должностных обязанностей.
  • Нарушение логики образования. Сюда относится недостаточность учебной литературы, отсутствие наставников, тренингов или практического опыта для применения полученных умений.
  • Превышение лимита теоретических знаний без практического закрепления.
  • Переизбыток информации, которую должен усвоить сотрудник. Большое количество книг и курсов вызывают отторжение и не позволяет сосредоточиться.
  • Сверхмалый срок для реализации персональной программы, за который невозможно добиться перемен. Искусственное ускорение процесса не приведет к успеху.

Пример плана индивидуального развития сотрудника

ИПР — это документ, в котором собраны цели и действия, направленные на их достижение. Его можно оформить в виде таблицы с перечислением задач, сроков, методов и ожидаемых результатов, а также графы для оценки прогресса самим сотрудником и контролирующим лицом. Вы можете скачать пример ИПР в интернете, сделать самостоятельно или воспользоваться программным обеспечением, чтобы автоматизировать процесс, что актуально для большого предприятия.

Программа индивидуального развития — это мощный инструмент мотивации и улучшения результативности персонала, который позитивно влияет на настроения коллектива и перспективы бизнеса.

Обратите внимание, что ИПР для разных должностей может содержать одинаковые показатели, однако должен отличаться по глубине (чем выше должность, тем выше ответственность и уровень компетенции). Важно помнить, что не всегда управленцы обладают достаточными навыками, чтобы составлять действенные планы. В этом случае следует привлечь специалистов и коучей, чтобы добиться лучшего эффекта.

Источник

Или:  Образовательная программа ДОУ по ФГОС

Индивидуальный план развития. Пример ИПР

ИПР – Индивидуальный План Развития представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия позволяющие достичь поставленные цели. В данной статье вы увидите пример индивидуального плана развития сотрудника.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА

Ф. И. О. Сотрудника: Иванов Иван Иванович

Место работы, должность: ДИРЕКТОР ДИРЕКЦИИ ПО ВСНК

Ф.И.О. линейного руководителя: Горбунков Семен Семенович

Утверждаю ____п.п.____

Место работы, должность: НАЧАЛЬНИК ГЛАВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ДОБЫЧИ

Ф.И.О. внутреннего или внешнего консультанта: Главнюков Игорь Сергеевич

Согласовано __________

Рекомендации линейного руководителя или куратора (по результатам Performance Appraisal)

Другие качества, профессиональные навыки, которые нуждаются в развитии с Вашей точки зрения

Стараться по возможности принимать больше самостоятельных решений без предварительной поддержки вышестоящих менеджеров.

Развивать в себе «бойцовские» качества. В частности, 1) намеренно выбирать себе задачи, которые потребуют данных качеств; 2)не позволять себе компенсировать недостаток настойчивости, эксплуатируя свои сильные стороны (гибкость, адаптивность, креативность).

Развитие навыков публичного представления выработанных решений руководству и влияния на широкую аудиторию

КОМПЕТЕНЦИИ, требующие развития \ Цели развития на этот год: Развить до конца этого года навыки влияния на аудиторию: уметь правильно выбирать оптимальный стиль исходя из ситуации и аудитории и убедительно отстаивать свои идеи и решения при общении с руководителями разного уровня.

КАРТА РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

ОТМЕТКА о выполнении

Развитие на рабочем месте

— Самостоятельно брать на себя ответственность и риски за решение проблем возникающих на стыке деятельности подразделений

— В повседневной работе отслеживать все ситуации оказания влияния на сотрудников и руководство. Выделить успешные и неуспешные попытки оказать влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои сильные стороны, позволившие успешно оказывать влияние

Специальные задания (проекты)

Провести информационную встречу с представителями коллектива ОАО ННГК «Саханефтегаз» по вопросам корпоративной системы оплаты труда и добиться полного понимания и принятия данной системы.

Обучение на опыте других

Постоянно наблюдать за лидерским поведением Президента ЗАО «ЮКОС ЭП», Вице-президента ООО «ЮКОС Москва» Назарова А.В. и Вице-президента Першукова В.А., отметить в их поведении аспекты, которые помогают им быть убедительными в глазах слушателей. Взять на вооружение их методы влияния

Поиск обратной связи

Обсудить Вице-президентом Першуковым В.А. свой лидерский стиль. Корректировать его с учетом полученных рекомендаций

1)Совместно с консультантом сделать поуровневое описание компетенции «Навыки публичного выступления». Оценить себя по этой компетенции. 2)Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений. 3)Провести совместный анализ и сформулировать рекомендации для повышении эффективности собственных выступлений. Добиться измеримого прогресса (минимум – на 1 уровень) по компетенции «Навыки публичного выступления»

Rudolph Giuliani «Leadership», Miramax, 2002

Майерс Д. «Социальная психология: Интенсивный курс: Секреты влияния мотивов и поступков, подчинения власти», 2001

Роберт Чалдини «Психология влияния»,

Тренинги и семинары

«Навыки разработки и принятия управленческих решений»

«Технология эффективных презентаций»

1 квартал XXXX г.

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________

Mental Skills предоставляет услугу по составлению индивидуального плана развития. Опытный консультант оценит Ваш опыт, знания и навыки. В результате Вы получите индивидуальный план развития с четко обозначенными сроками и рекомендациями. Подробнее об услуге можно узнать здесь .

С демопримером индивидуального плана развития, составляемого в ходе предоставления услуги консультантами Mental Skills, можно ознакомиться по ссылке .

Источник

Планирование рабочего дня руководителя: образец плана и чек-лист по его составлению

В этой статье расскажем, как осуществлять планирование рабочего дня руководителя и дадим образец такого плана.

Компетентный руководитель должен уметь управлять не только своей компанией и коллективом, но и собственным временем. Для этого важно выделять главное и правильно расставлять приоритеты. Расскажем, как осуществлять планирование рабочего дня руководителя и дадим образец такого плана.

Вы узнаете:

  • Какую ошибку часто допускают руководители при планировании рабочего дня.
  • Как распределить задачи при составлении плана рабочего дня руководителя.
  • Как составить план, от которого не придется отступать.

Планирование рабочего дня руководителя: почему трудно придерживаться четкого списка дел

Сложность работы руководителя в том, что действовать приходится в дефиците рабочего времени. Срочных и важных дел слишком много, и вот уже приходится задерживаться после работы или брать отчеты на дом, что чревато скорым профессиональным и эмоциональным выгоранием и потерей мотивации. Оптимально распределять нагрузку и экономить время помогает заранее составленный план, в котором предстоящие задачи ранжированы согласно их приоритетности и на каждую отведен примерный временной промежуток.

Обычно ежедневный план составляет секретарь или личный помощник директора. Но не стоит думать, что если сегодня ваш помощник составил и согласовал с вами план, то завтра все пойдет строго так, как было намечено. Всегда могут вмешаться разные форс-мажоры, которые потребуют непосредственного присутствия руководителя. Такими непредвиденными обстоятельствами могут быть срочный вызов в администрацию, авария на производстве, дорожные пробки, плохое самочувствие руководителя. Их невозможно предусмотреть заранее.

Планирование дня руководителя: что стоит учесть

Вопросы, которые задает себе секретарь или руководитель, если он самостоятельно планирует свой рабочий день:

  • Что может вмешаться в размеренную работу?
  • Сколько по времени это событие может занять?
  • Какие дела из тех, что завтра на повестке, можно будет отменить или сдвинуть, чтобы освободить место для незапланированной встречи/поездки?

Независимо от специфики работы того или иного руководителя существует общий алгоритм составления плана его рабочего дня. Прежде чем приступать к его написанию, определите перечень задач, которые непременно должны быть решены завтра. Далее сопоставьте эти дела с тем ресурсом времени, которым вы располагаете: так будет проще расставить приоритеты и понять, что стоит отменить. Не забудьте учесть возможные авралы. Невозможно все предусмотреть, но в ваших силах сделать так, чтобы различные форс-мажоры не принимали масштаб катастрофы, заменяя собой все остальные важные и срочные дела, которые стоят на повестке дня.

Как делегировать задачи, чтобы сберечь 25% рабочего времени? В этом вам поможет специальный чек-лист:

Скачать чек-лист для эффективного делегирования полномочий

Почему руководителю важно вставать рано утром

Лаура Вандеркам, американский эксперт по тайм-менеджменту, изучала, как проводят утренние часы топ-менеджеры крупных компаний. Она выяснила, что 90% опрошенных руководителей встают раньше шести утра.

Или:  Образцы положения о службе безопасности предприятия

Узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор», почему все же так важно просыпаться рано утром, как это влияет на продуктивность и успех в бизнесе.

Планирование рабочего дня: советы для секретаря и руководителя

  • Выделяйте ключевые направления деятельности на предстоящий день.
  • Опирайтесь на те события, которые происходят регулярно, в одно и то же время: например, ежедневные утренние планерки. Их впишите в план в первую очередь. Это поможет вам распланировать другие дела, не имеющие четкой привязки по времени.
  • Для мероприятий и задач устанавливайте конкретные измеримые сроки.
  • Составляйте план дня с расчетом на то, чтобы большую часть времени руководитель был занят своими первостепенными обязанностями. Вам нужно предусмотреть достаточное количество времени для решения основных задач главы компании – стратегических. Не стоит вписывать в план несрочные и рутинные дела – их лучше поручить заместителю и подчиненным.
  • Заполняйте не все рабочее время руководителя. Именно поминутный план является основной ошибкой при составлении ежедневного списка дел. Одно опоздание или задержка грозят тем, что вам придется в срочном порядке перекраивать все расписание, переносить дела на завтра. В плане рабочего дня руководителя предусмотрите пустые графы, «окна», на которые можно будет сдвинуть текущие дела, если вмешается какой-то непредвиденный случай. Практика показывает, что целесообразно такое соотношение: 60% рабочего времени забронировано под конкретные задачи, 40% – свободный резерв. Если день пойдет по плану, во время этих «окон» директор сможет взяться за несрочные дела, связанные с планированием или выполнить какие-то обязанности, до которых постоянно не доходят руки (например, разберет почту). Если никаких таких дел нет, то директор просто отдохнет (в конце концов, он имеет на это право).
  • Используйте «матрицу Эйзенхауэра».
  • А – важные и срочные (совещания, командировки, встречи, общение с вышестоящим начальством, кризисные ситуации). Именно квадрат А должен оставаться максимально пустым, за исключением тех срочных мероприятий, о которых вам известно. На этот квадрат и придутся возможные форс-мажоры и задачи, срок которых придется резко изменить.
  • Б – важные, но не срочные (планирование, подготовка к командировке, налаживание контактов, разработка стратегии охвата новых сегментов рынка).
  • В – не важные, но срочные (общение с прессой или внезапно приехавшими поставщиками, звонки).
  • Г– неважные и не срочные (рутина, разбор электронных писем, «пожиратели времени»).
  • Будьте в курсе о том, что происходит в компании. Грядет выставка? Значит, много времени займет подготовка. Нет смысла назначать на этот период собеседования, переговоры по новому сотрудничеству, встречи (кроме самых важных или тех, которые имеют отношение к выставке).
  • Ведите статистику. Отмечайте, сколько примерно времени заняло то или иное мероприятие. Учитывайте этот хронометраж при планировании подобных задач. Учет затраченного времени поможет руководителю провести работу над ошибками: на какие дела ушло особенно много времени и стоили ли они того.
  • Согласовывайте план с руководителем. У вас могут быть разные представления о приоритетности. Пусть директор сразу вычеркнет из плана лишние пункты.
  • Синхронизируйте план: он должен быть и у секретаря, и у руководителя. Экземпляр помощника должен содержать пометки о тех подготовительных действиях, которые ему следует предпринять.

Планирование рабочего дня руководителя (пример):

Экземпляр руководителя

Экземпляр секретаря

10.00 Совещание с начальниками отделов.

10.00 Совещание с начальниками отделов.

В 9.30 позвонить всем участникам и напомнить о совещании. Распечатать статистику продаж за второе полугодие (7 экземпляров).

  • Составляйте план в электронном виде, например, в Google календаре. Таким образом, секретарь сможет внести в план изменения, которые увидит директор (и наоборот).
  • При оформлении плана рабочего дня руководителя используйте наглядные цветовые обозначения: например, красный – срочные дела, зеленый – не срочные, но важные, фиолетовый – те дела, которые можно отменить в случае нехватки времени.
  • Невыполненные, но еще актуальные задачи перенесите на следующий день. Не забудьте их учесть при составлении завтрашнего плана.

Как руководителю организовать свой рабочий день: чек-лист

  1. Выпишите все мероприятия и задачи на предстоящий день.
  2. Сразу внесите в план те из них, которые:
  • срочные;
  • происходят регулярно в известное время;
  • имеют точную дату выполнения.
  1. Исключите рутинные задачи.
  2. Срочные, но неважные дела делегируйте.
  3. Остальные задачи распределите по степени важности. Внесите их в график по группам, отмечая соответствующим цветом и учитывая известный вам примерный хронометраж данных мероприятий.
  4. Между мероприятиями оставляйте «окна» по 20 минут.
  5. Примерно 40% рабочего дня оставьте свободным. Это ваш резерв на случай непредвиденных ситуаций.
  6. Оставьте время на отдых и прием пищи.
  7. Проследите, чтобы одни дела не накладывались на другие.

Подобный подход к составлению плана поможет вести работу только с действительно важными и необходимыми задачами, учитывая степень их неотложности, а также исключить из ежедневного списка дела, которыми руководитель заниматься не должен.

Читайте также: Правила эффективной коммуникации

Эксперт Школы генерального директора Анна Бочарова, бизнес-тренер, консультант по организационному развитию, преподаватель программ MBA в ведущих бизнес-школах России, подскажет вам, как улучшить навыки коммуникаций и научиться находить общий язык с кем угодно.

Источник